Verfasst von: personalmanager | April 15, 2016

Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung


Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Fachkräftemangel gehört zu den furchteinflößenden Schlagworten der Arbeitswelt. Wo einst hochqualifizierte Bewerber Schlange standen, setzen Führungskräfte heutzutage alles in Bewegung, um an überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen und sie im Unternehmen zu halten. Der Experte für Mitarbeiterbindung Gunther Wolf weiß aus langjähriger Erfahrung worauf es dabei ankommt. Bereits vor drei Jahren teilte er sein Wissen in seinem Buch Mitarbeiterbindung.

In der Neuauflage seines Managementbuch des Jahres schildert Gunther Wolf ein typisches Praxisbeispiel in all seinen Facetten. Sinnvolle Mitarbeiterbindung von der Analyse über die Konzeptionierung und die anschließende Umsetzung bei Unternehmensführung und Belegschaft – zur Inspiration und Nachahmung empfohlen!

Praxisbeispiel für die Mitarbeiterbindung: Unübersehbare Krisensymptome

Das in Rede stehende Unternehmen erzielt hervorragende Umsätze, es fallen zunehmend Aufträge und Arbeit an, doch die Belegschaft wird stets unzufriedener. Die Mitarbeiter verweisen auf ihre Belastung und wünschen sich eine Beteiligung an den steigenden Einnahmen.

Doch dann häufen sich auch noch die Reklamationen von Kundenseite, das Betriebsklima erreicht den nächsten Tiefpunkt. Die Geschäftsführung möchte die Situation lösen, indem sie plant, eine variable Vergütung einzuführen, um damit Potenzial und Qualität für die Zukunft zu sichern.

Verschärfung im Praxisbeispiel: Aderlass der Leistungsträger

Die Unzufriedenheit der Mitarbeiter hat die Fluktuation rapide steigen lassen und zwar an besonders brisanten Positionen: Fünf von acht Top-Leuten haben dem Unternehmen bereits den Rücken gekehrt. Tendenz steigend. Es muss dringend etwas unternommen werden, um die Mitarbeiterbindung der noch verbliebenen Arbeitskräfte zu forcieren. Die Geschäftsführung schaltet Gunther Wolf ein und es wird im Gespräch mit der Geschäftsführung deutlich, dass die Einführung von variabler Vergütung nur ein Teil einer Lösung der Probleme sein kann.

Eine eingehende Ist-Analyse aller Geschäftsbereiche erweist sich als das erste gebotene Mittel. Dies schließt die Überlegungen bezüglich der gewünschten Einführung von variabler Vergütung mit ein – schließlich sind Leistungsanreize für Mitarbeiter und Führungskräfte ja auch eine von vielen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung. Ausgeschlossen werden kann im Vorfeld die Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter.

Ist-Analyse im Praxisbeispiel der Mitarbeiterbindung

Neben der Befragung der Mitarbeiter sucht Experte Gunther Wolf das Gespräch mit dem Betriebsrat und Vertretern aller weiteren Teilbereiche des Unternehmens. So ergibt sich ein erhellendes Bild über die Lage im Unternehmen und das Arbeitsklima auf allen Ebenen.

Eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung führt zu einer schrittweisen Steigerung der Performance im Unternehmen. Die anfängliche Analyse zeigt die Ansatzpunkte auf. So lieferte in diesem Beispiel aus der Praxis eine Befragung ein relativ genaues Bild über die konkrete Situation im Unternehmen.

Veraltete Strukturen, keine Freiräume

Gunther Wolf formuliert in seinem Buch, das Mitarbeiterbindung verständlich und klar gegliedert erläutert, das klar definierte Ziel von alledem: Die Verbesserung der Arbeitsverhältnisse einerseits und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen andererseits. So werden beide Seiten zufriedengestellt.

Praxis der Mitarbeiterbindung

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online. Ausgezeichnet mit dem Deutschen Managementbuchpreis. 2. Auflage. Freiburg: Haufe-Lexware 2016. Bei Amazon → bestellen.

In dem Praxisbeispiel im Buch bringt die Auswertung der Interviews den Grund für das massive Ausscheiden der Führungskräfte ans Licht: Das Verhältnis gegenüber den Vorgesetzten wurde als zu eng und bevormundend eingestuft. Wichtige Freiräume fehlten, um die kreativen Potenziale der fachlich versierten Hochkaräter zu entfalten.

Praxisbeispiel: Unzufriedene Mitarbeiter – schlecht für Engagement und Mitarbeiterbindung

Unter den aktuellen Mitarbeitern stellt sich nach der Auswertung vor allem ein negativer Punkt heraus: Es findet keine Identifikation mit dem Unternehmen statt, in der Belegschaft haben sich längst Subgruppen und Subkulturen gebildet.

Zudem können die 50 unbesetzten Stellen aufgrund des vollständig fehlenden Personalmarketings längst nicht so zügig besetzt werden wie gewünscht. Dadurch fallen weitere Überstunden für die noch vorhandenen Mitarbeiter an – ein Umstand, der die Stimmung im Unternehmen noch weiter sinken lässt.

Lösungsansatz für das Praxisbeispiel Mitarbeiterbindung

Der von Gunther Wolf gewählte Ansatz zur Behebung der Misere fußt auf vier Komponenten, die in dem Praxisbeispiel im Rahmen von speziellen Einzelprojekten in Angriff genommen werden: 1. Verbesserung der Führung und Erarbeitung gemeinsamer Werte durch Schulung und Coaching der Führungskräfte, 2. Einführung eines variablen d.h. realistischen Vergütungssystems für alle Mitarbeiter, 3. Ermöglichen von Fachkarrieren und 4. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterbindung sowie über das neu erschienene Buch von Gunther Wolf erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

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Verfasst von: personalmanager | April 11, 2016

Warum es wichtig ist, sich um die Mitarbeiter zu kümmern


Warum es wichtig ist, sich um die Mitarbeiter zu kümmern

Warum es wichtig ist, sich um die Mitarbeiter zu kümmern

Ohne sie geht nichts – die richtige Mitarbeiterpflege gehört zu den unverzichtbaren Qualitäten eines erfolgreichen Unternehmens. Das ist leichter gesagt als getan: Sich um die Mitarbeiter zu kümmern, umfasst viel mehr als gelegentliches Lob. Der Ansatz beginnt im Detail und kann bei kluger Planung zu einer langfristigen Mitarbeiterbindung führen.

Personal halten und auf hohem Niveau motivieren sind die Zielpunkte der Strategie. Sich um die Mitarbeiter zu kümmern setzt im Detail Menschenkenntnis und Hintergrundwissen voraus. Was genau es dabei zu beachten gilt, erklärt Gunther Wolf, Experte für Mitarbeiterbindung, im Rahmen eines Seminars in München.

Sich um die Mitarbeiter kümmern und sie gleichzeitig fordern, so lautet die Maxime für einen zeitgemäßen Geschäftserfolg. Trotz einiger Grundsätze stellt jede Belegschaft neue Herausforderungen, auf die ein Vorgesetzer Rücksicht nehmen sollte.

Sich um die Mitarbeiter zu kümmern heißt vor allem, sie ernst zu nehmen

Als Beginn ist für die Führungskraft eine gedankliche Aufteilung der Mitarbeiter in zwei Gruppen möglich: Jäger und Sammler einerseits, Ackerbauer und Viehzüchter andererseits. Ähnlich wie beim Erzeugen von Kundenloyalität durch Mitarbeiterloyalität bzw. Kundenbindung durch Mitarbeiterbindung sind höchst positive Effekte zu erwarten. Hier: ein Anstieg der individuellen Performance.

Natürlich hat der persönliche Zuschnitt seine Grenzen, dennoch lassen sich die Typen Jäger und Sammler sowie Ackerbauer und Viehzüchter relativ gut voneinander unterscheiden. Die ersten setzen auf den aktiven Zugriff und das Erschließen neuer Aufgabenfelder während Mitarbeiter der zweiten Gruppe ganz auf die Pflege und Festigung bereits bestehender Aufgabenfelder fixiert sind.

So geht’s: Ziele erreichen und um die Mitarbeiter kümmern

Zu einer der vielversprechendsten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zählt das Ausloben erfolgsabhängiger Prämien. Mit solchen individuellen Boni lassen sich die Jäger und Sammler unter den Mitarbeitern am besten motivieren.

Im Gegensatz dazu weckten Teamprämie die Leistungsbereitschaft der Ackerbauer und Viehzüchter. Hier stehen bereits etablierte Messgrößen zur Verfügung, mit deren Einsatz sich hervorragend um die Mitarbeiter kümmern lässt. Ein vertrauter und sich wiederholender Rhythmus der Arbeit sorgt für konstante Leistung und hilft mit, Arbeitskräfte zu binden und dauerhaft zu motivieren.

Ziele aufzeigen und Mitarbeiter motivieren

Es gilt, die Balance zwischen beiden Mitarbeitertypen zu finden. Dafür spielt das individuelle Anpassen der speziellen Anreizsysteme die tragende Rolle. Ziel: Pflege und Hege verdienter Köpfe bei einer gleichzeitig gepushten Leistungs-Avantgarde.

Sich um die Mitarbeiter kümmern bedeutet, den aktiven und passiven unter ihnen die jeweils motivierenden Ziele aufzuzeigen. So gelingt das Aufstellen einer schlagkräftigen Einheit, deren Mitglieder in ihren voneinander abweichenden Mentalitäten dennoch das Unternehmensziel verfolgen.

Persönlichkeit herausstellen heißt, sich gewinnbringend um die Mitarbeiter kümmern

Die unterschiedlichen Anreizsysteme dienen der Strategieumsetzung ebenso wie der Vereinfachung der Unternehmenssteuerung und der Führung. Experte Gunther Wolf zeigt in seinen Seminaren, welch großen Einfluss dabei die persönliche Ansprache hat. Verdiente Kräfte aus dem Bereich der Jäger und Sammler sollten unbedingt namentlich hervorgehoben werden.

Der ergänzende Part, die Gruppe der Ackerbauer und Viehzüchter, erfährt ihre Erfolgserlebnisse stets teambezogen. Prämienausschüttungen erfolgen gerade nicht in materieller Form, sondern bieten lukrative Gemeinschaftserlebnisse auch und gerade außerhalb der Arbeitszeit. Auf diese Weise gelingt die Festigung des Zusammenhalts bei gleichzeitiger Akzeptanz der Unternehmenskultur.

Interessenten aus der Region München, Bayern sowie aus den angrenzenden Bundesländern, die sich zu diesem Seminar anmelden möchten, erfahren Details zur Anmeldung beim Team des Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

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Verfasst von: personalmanager | April 4, 2016

Leitfaden zum Konfliktmanagement


Leitfaden zum Konfliktmanagement

Leitfaden zum Konfliktmanagement

Gekonntes Konfliktmanagement will gelernt sein: Bei Spannungen zwischen den Mitarbeitern kommt es auf die passende Maßnahme an. Der Konflikttyp gibt den Ausschlag. Ihn zu identifizieren ist Bedingung für eine erfolgreiche Konfliktlösung. Genaues Beobachten und überlegtes Handeln sind dafür die Voraussetzung. Schließlich entsteht ein Konflikt nicht zufällig, er wird gemacht. In seinem aktuellen Buch beschreibt Gunther Wolf, Experte für Konfliktmanagement, die Handlungsmöglichkeiten der Verantwortlichen und kategorisiert die häufigsten Konfliktfelder innerhalb der Belegschaft.

Mit Gunther Wolfs Leitfaden zum Konfliktmanagement lassen sich konkrete Krisensituationen meistern, bevor sie dramatisch werden. Dabei gilt die Devise, dass überlegtes Handeln einem rigiden Aktionismus immer vorzuziehen ist.

Symptome erkennen, Konfliktmanagement starten

Das Erkennen der Konfliktsymptome kann nicht früh genug einsetzen. Das hat einen wichtigen Grund: Je nach Reifegrad der beteiligten Personen macht sich ein Konflikt bereits in seiner Frühphase bemerkbar und löst Unruhe aus.

Eine von insgesamt sieben typischen Verhaltensweisen ist hierbei die Flucht. Einer der Kontrahenten setzt sich durch und zwingt sein Gegenüber zum Rückzug. Ähnlich gelagert ist der Fall der Vernichtung: Der stärkere Mitarbeiter ringt einen schwächeren durch gezieltes Mobbing oder Sabotage nieder.

Konflikt ist nicht gleich Konflikt

Die Unterordnung einer der beiden Parteien unter die andere bildet eine der einfacher strukturierten Verhaltensmuster im Umgang mit Konflikten. Neben den drei relativ leicht erkennbaren Symptomen Flucht, Vernichtung und Unterordnung, gehören auch komplexere Verhaltensmuster im Umgang mit Konflikten zum Unternehmensalltag.

Dabei handelt es sich um die Kompromissfindung, die Entscheidungsdelegation, die Mediation und die Konsensfindung. Allen vier Konfliktbewältigungsstrategien ist gemein, dass die Führungskraft hierbei eine besondere Rolle spielt und das Konfliktmanagement auch offensiv als Akteur betreibt. Ein hoher Grad an Konfliktkompetenz ist hierzu unbedingte Voraussetzung.

Leitfaden zum Konfliktmanagement

Wolf, Gunther: Konflikte verlustarm managen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-625-1, ISBN PDF: 978-3-95836-125-6. → bei Amazon bestellen

Konfliktmanagement durch Abwarten

Unabhängig von der Schwere des Konflikts, muss vom verantwortlichen Vorgesetzten Führungskompetenz bewiesen werden. Je nach Situation trifft der Zuständige eine Entscheidung.

Ein solches Konfliktmanagement läuft nicht zwingend auf eine Intervention hinaus. Je nach Gesamtsituation kann es ratsam sein, den Konflikt lediglich zu beobachten und seine Auswirkungen zu akzeptieren – etwa wenn ein Mitarbeiter sich einem Kollegen unterordnet. Die klaren Verhältnisse setzen im Konfliktsieger Potenziale frei, die der Abteilung und dem Unternehmen zugutekommen.



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Konfliktmanagement durch Eingreifen

Bei anderen Fällen wiederum ist es angebracht, konfliktbegünstigende Umstände rechtzeitig zu erkennen und massiv einzugreifen. Bei kollektiven Lösungen – etwa der Kompromissfindung oder einer Mediation – tritt die Führungskraft als Akteur in Erscheinung.

Allerdings muss sie darauf achten, auch in einer solchen Situation den Leitfaden für ihr Konfliktmanagement nicht zu verlieren. Das kann heißen, dass sie Lösungsvorschläge anbietet. In keinem Fall aber übernimmt sie komplett die Beilegung des Konflikts. Auf diese Weise vermitteln Führungskräfte Kompetenzen zur Konfliktbewältigung an ihre Mitarbeiter und schieben so den Prozess der Konfliktlösung weiter an.

Leitfaden zum Konfliktmanagement

Die Optionen diesbezüglich sind vielfältig. Sie variieren je nach Unternehmenskultur und machen den detaillierten Blick notwendig. Diesen zu schärfen hat sich Gunther Wolf, Autor wegweisender Literatur, auch mit dem Leitfaden zum Konfliktmanagement zur Aufgabe gemacht.

Interessenten erhalten weitere Informationen über den Leitfaden zum Konfliktmanagement auf Anfrage beim Team des Kompetenz Center Konfliktmanagement.

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Verfasst von: personalmanager | März 30, 2016

Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse


Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse

Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse

Manager und Abteilungsleiter müssen im Tagesgeschäft einen wichtigen Spagat schaffen: Es gilt fundierte Strategien zu verfolgen, die jedoch genauso dynamisch angepasst werden können, wenn sich Einflussfaktoren verändern. Um diese Herausforderung zu meistern, wird häufig als Mittel zur Strategiegenerierung die SWOT-Analyse eingesetzt. Sie ist ideal für die Entwicklung der verschiedensten Strategien geeignet.

Für die problemlose und schnelle Anwendung hat Experte Gunther Wolf eine Short Method mit dem Titel „Die SWOT-Analyse – Erfolg im strategischen Controlling“ veröffentlicht. Das Buch gibt in kürzester Zeit eine praxisorientierte Anleitung, um die SWOT-Analyse erfolgreich einzusetzen. Analyse und Strategiegenerierung werden gleichermaßen betrachtet und mit Beispielen unterlegt.

Grundlage der SWOT-Analyse

Bevor es im Prozess der SWOT-Analyse zur Strategiegenerierung kommt, heißt es zunächst: Analyse der eigenen Situation. In welchen Bereichen ist die zu beurteilende Einheit besonders stark? Wo gibt es Defizite und echte Schwächen? Hier geht es um alle positiven und negativen Eigenschaften, die unter der eigenen Kontrolle stehen.

Den Stärken und Schwächen gegenübergestellt werden die Chancen und Risiken. In diesem Teil der Analyse geht es also um die externen Einflussfaktoren aus der Umwelt der zu analysierenden Einheit. Zu unterscheiden sind die Chancen und Risiken dadurch, dass sie kaum oder nur sehr wenig zu beeinflussen sind.

Stärken und Schwächen – Analyse interner Faktoren

Die Trennung von internen und externen Faktoren ist manchmal nicht ganz einfach. Daher beschreibt Gunther Wolf in seinem Fachbuch zahlreiche Praxisbeispiele in allen Bereichen der Analyse und der Strategiegenerierung.

Stärken sind immer Alleinstellungsmerkmale und echte Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz – Schwächen das Gegenteil hiervon. Die Stärke einer Bank kann zum Beispiel das dichte Filialnetz und das dadurch persönliche Beratungsangebot sein – ein klarer Vorteil gegenüber Internetbanken. Eine Schwäche der gleichen Bank kann damit die kostenintensive Personalstruktur sein.

Kein luftleerer Raum –externe Analyse-Faktoren

Ob Unternehmen, Abteilung oder Produktgruppe – immer gibt es die nicht zu beeinflussenden Umweltfaktoren. Dies können politische Gegebenheiten oder auch technologische Entwicklungen sein. Ob es sich jeweils um eine Chance oder ein Risiko handelt, muss basierend auf möglichen Folgen und Auswirkungen analysiert werden. Auch die Frage der Wahrscheinlichkeit ist hier relevant.



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Die Short Method nennt als mögliche Chancen einer Bank zum Beispiel die Erschließung einer neuen Kundengruppe sowie die Stärkung der Unternehmensreputation in der Öffentlichkeit. Als Risiko betrachtet werden muss ein negativer Trend auf dem Finanzmarkt oder auch eine mögliche Veränderung des Ölpreises.

Strategiegenerierung auf Basis der Analyse

Die SWOT-Analyse bietet die Möglichkeit, aus vier Strategiebereichen zu wählen. Der erste Quadrant bildet die Strategien ab, die vorhandenen Stärken zu nutzen, um besondere Chancen zu realisieren.

Im zweiten Quadrant sind Strategien dargestellt, die Schwächen minimieren um Chancen zu nutzen. Strategien, die Stärken einsetzen um Risiken zu minimieren, sind im dritten Quadranten zu finden. Schließlich stellt die SWOT- Analyse im vierten Quadranten Strategien dar, die Risiken trotz vorhandener Schwächen minimieren können.

Auswahl der geeigneten Strategie

Gunther Wolf beschreibt in seiner Short Method nicht nur, welche Strategien gefunden werden können. Der Experte geht auch darauf ein, wie über die beste Strategie entschieden werden kann.

Empfehlenswert ist es, für jede Strategie die Kosten-Nutzen-Relation zu erarbeiten. Allein durch diesen Schritt, werden einige der möglichen Strategien aus den vier Quadranten der Strategiegenerierung schon als nicht praktikabel ausscheiden. Auch die Betrachtung der Wechselwirkungen zwischen den möglichen Strategien ist sinnvoll. Final sollten die Strategien gewählt werden die am wirtschaftlichsten und am erfolgversprechendsten sind.

Analyse und Strategiegenerierung mithilfe der SWOT-Analyse

Wolf, Gunther: Die SWOT-Analyse. Erfolg im strategischen Controlling. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-620-6, ISBN PDF: 978-3-95836-120-1. → bei Amazon bestellen

Einsatz in der Praxis

Die SWOT-Analyse ist bestens geeignet für Workshops und Strategie-Veranstaltungen. Je nachdem, was Gegenstand der Analyse ist, können sogar Outdoor-Trainings zielführend bei der Strategiegenerierung sein. Besonders effizient wird das Tool durch die Begleitung durch eine spezialisierte Strategieberatung wie der Wolf Managementberatung.

Das Strategieinstrument profitiert in der Regel davon, wenn mehrere Personen und Funktionsbereiche am Inventar der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken mitarbeiten. Ziel der Analyse ist immer, aus dem gefundenen Pool die passenden Maßnahmen für mehr Erfolg abzuleiten.

Über den Autor Gunther Wolf

Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe und bereits seit 1984 als Management- und Strategieberater tätig. Zu seinen Fachgebieten gehören neben der Strategieberatung insbesondere Performance Management, Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität.

Sein Buch „Mitarbeiterbindung: Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ wurde als Managementbuch des Jahres ausgezeichnet. Gemeinsam mit dem Team der SYSTAGON Unternehmensberatung in Wuppertal betreut Gunther Wolf Kunden aus den verschiedensten Branchen.

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Verfasst von: personalmanager | März 22, 2016

Wunscharbeitgeber werden


Wunscharbeitgeber werden

Wunscharbeitgeber werden

Wunscharbeitgeber werden ist ein Traum vieler Arbeitgeber. Für 18 Unternehmen in Baden-Württemberg ist dieser Traum wahr geworden – zumindest bezogen auf ihre eigenen Mitarbeiter. Sie wurden beim ersten landesweiten Wettbewerb des Great Place to Work® Forschungs- und Beratungsnetzwerks als beste Arbeitgeber in Baden-Württemberg ausgezeichnet. So können sie künftig noch besser ihre Arbeitgebermarke stärken, so Gunther Wolf, Experte für Employer Branding.

Great Place to Work® bietet Unternehmen jährlich bundesweit die Chance zu einem Benchmarking zum Thema Arbeitgeberattraktivität innerhalb von drei verschiedenen Unternehmensgrößen. Die 18 ausgezeichneten Arbeitgeber des in diesem Jahr zum ersten Mal ausgeschriebenen landesweiten Wettbewerbs für Baden-Württemberg sind damit offiziell ein großartiger Arbeitsplatz für ihre eigenen Mitarbeiter. Sie können nun diese Auszeichnung auch für ihr Employer Branding nutzen, um auch für Bewerber zum Wunscharbeitgeber zu werden.

Diese Unternehmen in Baden-Württemberg konnten Wunscharbeitgeber werden

In dem Benchmarking wurden die jeweils besten Arbeitgeber in Baden-Württemberg in drei verschiedenen Unternehmensgrößen ermittelt: An erster Stelle der besten Arbeitgeber Baden-Württembergs in der Kategorie mit über 500 Mitarbeitern steht die Mercedes Benz Bank aus Stuttgart, gefolgt von dem Automobilzulieferer Telemotive aus Mühlhausen und der Sick AG aus Waldkirch.

Die drei Sieger der Kategorie 50-500 Mitarbeiter sind die beiden IT-Unternehmen SAS Institute GmbH aus Heidelberg und ITML aus Pforzheim sowie de’ignis-Fachklinik für psychische und psychosomatische Erkrankungen aus Egenhausen. Das beste Unternehmen in der Kategorie von 10-49 Mitarbeitern ist die tempus GmbH aus Giengen, gefolgt vom IT-Unternehmen Living Business aus Leinfeld-Echterdingen und der Kanzlei Meier + Kröhnke aus Weil am Rhein.

Wunscharbeitgeber für die eigenen Mitarbeiter

Neun weitere Unternehmen wurden in den beiden Kategorien mit über 50 und über 500 Mitarbeitern ebenfalls ausgezeichnet. Die Auszeichnung als Great Place to Work® basiert zu zwei Dritteln auf dem Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung und zu einem Drittel auf einem Kultur Audit hinsichtlich der Personalarbeit des betreffenden Unternehmens.



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Alle ausgezeichneten Arbeitgeber haben nun die besten Chancen, auch für künftige Bewerber zum Wunscharbeitgeber zu werden und die durch die Auszeichnung dokumentierte Arbeitgeberattraktivität im Hinblick auf die eigenen Mitarbeiter auch für ihr Employer Branding nach außen zu nutzen. Genau dies ist die richtige Reihenfolge, zu der auch Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung seinen Kunden als Experte für Employer Branding rät.

Als Arbeitgeber attraktiv werden

Gunther Wolf empfiehlt Arbeitgebern, die Wunscharbeitgeber werden wollen, zuerst für die eigenen Mitarbeiter als Arbeitgeber attraktiv zu werden und dann nach außen strahlen und nicht umgekehrt. Denn: Wahre Schönheit kommt von innen und nicht durch künstlich aufgehübschte Werbemaßnahmen, die sich beim näheren Hinsehen als falsche Versprechen erweisen.

Was dieses Credo in Bezug auf das Employer Branding beinhaltet, hat Gunther Wolf bereits im August 2012 beschrieben. Der Artikel mit dem Titel „Employer Branding: Wahre Schönheit kommt von innen“ ist in der Fachzeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“ erschienen und steht den Besuchern des Kompetenz Center Employer Branding unter der Rubrik Employer Branding Studien zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Mehr über Employer Branding erfahren

Wie Unternehmen auch nach außen zum Wunscharbeitgeber werden, indem sie durch professionelles Employer Branding ihre Arbeitgebermarke stärken, können Personalverantwortliche aus Baden-Württemberg demnächst in Stuttgart erfahren. In einem Seminar mit Gunther Wolf lernen sie an nur einem Tag, wie ein professionelles Employer Branding Projekt in vier Schritten geplant und umgesetzt wird.

Das passende Buch zum Thema Wunscharbeitgeber werden

Wolf, Gunther: Employer Branding. In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgebermarke. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-89236-074-2, ISBN Digital: 978-3-89236-073-5. → bei Amazon bestellen

Interessenten aus Baden-Württemberg und den angrenzenden Bundesländern im Süden und Südwesten, die auch für Bewerber von außen zum Wunscharbeitgeber werden wollen, sollten sich bereits jetzt den 12. Mai für das eintägige Seminar in Stuttgart reservieren.

Seminar Employer Branding in Stuttgart

Informationen zum Inhalt, Ablauf sowie zur Buchung des Seminars Employer Branding in Stuttgart sind beim Team des Kompetenz Center Employer Branding zu erhalten.

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Verfasst von: personalmanager | März 2, 2016

Konfliktkompetenz für Führungskräfte


Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Wenn firmenintern der Konflikt droht, lohnt es sich für Führungskräfte genauer hinzuschauen, um Möglichkeiten zur Konfliktlösung zu finden. Denn Konflikt ist nicht gleich Konflikt – die Konfliktkompetenz entscheidet über die zutreffende Analyse des Konflikttyps. Der Schlüssel liegt im genauen Beobachten und Auswerten der Situation. Welche Schritte dazu nötig sind, zeigt Gunther Wolf, Experte für Konfliktmanagement, in seinem aktuellen Buch.

Führungskräfte setzen beim Konfliktmanagement am besten auf die Psychologie. Mit einer rein vernunftbasierten Herangehensweise ist der Erfolg in vielen Fällen nicht sicher. Die emotionale Ebene verspricht größeren Nutzen, hält allerdings auch Herausforderungen bereit.

Konfliktkompetenz: Emotion entscheidet

Entgegen der gesellschaftlichen Konvention lohnt sich der Zugriff auf den emotionalen Bereich. Führungskräfte in Unternehmen sollten diesen Schritt wagen, auch oder gerade wenn der Konflikt seit Längerem besteht und bereits weite Kreise gezogen hat.

Die meisten Konflikte finden ab einem gewissen Zeitraum auf einer irrationalen Ebene statt. Mit der Folge, dass nach Erkennen der Konfliktsignale ein produktiver Umgang auch auf dieser Ebene einsetzen muss.

Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Wolf, Gunther: Konflikte verlustarm managen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-625-1, ISBN PDF: 978-3-95836-125-6. → bei Amazon bestellen

Hinschauen, aufnehmen und auswerten

Das Erkennen der Konfliktsymptome entscheidet über den weiteren Verlauf. Genauigkeit tut not, auch vermeintliche kleinere Unregelmäßigkeiten im Miteinander der Belegschaft bedürfen der Aufmerksamkeit der Führungskräfte.

An drei Symptomen potentiell Betroffener lässt sich eine Konfliktsituation festmachen: Flucht, Deckung und Angriff. Gestik und Mimik der Mitarbeiter verraten diese Regungen. Nun gilt es, die eigene Konfliktkompetenz unter Beweis zu stellen. Hierzu orientiert sich die Konfliktanalyse am sogenannten Konflikttyp.

Beispiel für angewandte Konfliktkompetenz

Bei den vier häufigsten Konflikttypen handelt es sich um Ziel-, Bewertungs-, Maßnahmen- und Verteilungskonflikte. Sie haben alle einen sachlichen Ursprung, werden aber in vielen Fällen von den Betroffenen ins Persönliche d.h. Emotionale abgebogen. Konfliktkompetenz bedeutet, konfliktbegünstigende Umstände zu erkennen und entsprechend zu handeln.

Beispiel: Ein Verteilungskonflikt kann entstehen, wenn lediglich begrenzte Mittel zur Verfügung stehen, diese von beiden Seiten beansprucht werden und eine gemeinsame Nutzung ausgeschlossen wird. Die Beteiligten schildern zwar die Lage sachlich, da jedoch ihre zwischenmenschliche Beziehung gestört ist, scheitert eine sachliche Kommunikation bereits im Ansatz. Das bedeutet in der Analyse: Nicht die Sache ist das eigentliche Problem, sondern das Verhältnis zwischen den Mitarbeitern.

Angemessene Einordnung der Konflikte

Bei den übrigen Konflikttypen überwiegt der sachliche Aspekt. Entsprechend unaufgeregt sollte auch die Analyse ausfallen. Der Zielkonflikt etwa kann die Folge einer fehlenden oder fehlerhaften Zielvereinbarung sein. Die Mitarbeiter wollen Ziele erreichen, die sich widersprechen. Die Führungskompetenz der Verantwortlichen ließ an diesem Punkt zu wünschen übrig.



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Bei einem klassischen Bewertungskonflikt hingegen liegt die Ursache in einer abweichenden Wahrnehmung der Mitarbeiter, z.B. weil grundsätzliche Informationen nicht einheitlich kommuniziert wurden. Der typische Maßnahmenkonflikt wiederum geht zurück auf die fehlende Absprache der Mitarbeiter im Vorfeld einer Maßnahme bzw. eines Projekts.

Short Method: Konfliktkompetenz für Führungskräfte

Was bei Konfliktanalysegesprächen zu beachten ist, wie Führungskräfte den aktuellen Stand des Konflikts im Konfliktverlauf erkennen und woran sie feststellen, zu welchen Verhaltensmustern die Konfliktparteien fähig und willig sind, beschreibt der Diplom-Psychologe Gunther Wolf in seiner Short Method. Die Möglichkeiten reichen von der Flucht einer Konfliktpartei bis hin zur Mediation als Konfliktlösung.

Weitere Informationen zum Thema Konfliktkompetenz für Führungskräfte erhalten Interessenten auf Anfrage gern beim Team des Kompetenz Center Konfliktmanagement.

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Verfasst von: personalmanager | Februar 19, 2016

Unternehmenssteuerung optimieren durch systematisches Personalcontrolling


Unternehmenssteuerung optimieren durch systematisches Personalcontrolling

Unternehmenssteuerung optimieren durch systematisches Personalcontrolling

Wer die Basis für die Unternehmenssteuerung optimieren will, kommt am Controlling im Personalmanagement nicht vorbei. HR-Manager und Controller, die fundierte Kenntnisse über systematisches Personalcontrolling erwerben wollen, sollten sich im April und Mai sechs Tage für eine Intensivausbildung in Hamburg reservieren.

Der Intensivlehrgang im Personalcontrolling feierte vor genau einem Jahr in Hamburg Premiere und findet nun bereits zum dritten Mal statt. Angeboten wird dieser Lehrgang von der Dashöfer Akademie in Zusammenarbeit mit der EBC Hochschule, die den Lehrgang hinsichtlich seiner fachlichen und didaktischen Qualität zertifiziert hat.

Intensivausbildung im Personalcontrolling

Garanten für diese Qualität sind die Referenten: Der Diplom-Volkswirt und Gründer der CBT Controlling – Beratung – Training in Hamburg, Jochen Ruge, und der zertifizierte Management- und Strategieberater Gunther Wolf. Er ist als Experte für Performance Management, Zielvereinbarung und variable Vergütung bei der Wolf I.O. Group GmbH tätig.

In zwei Modulen an jeweils drei Tagen im April und im Mai lernen die Teilnehmer alle wichtigen quantitativen und qualitativen Navigationssysteme des Personalcontrollings kennen und bedienen. Sie schaffen damit die auf das Personalmanagement bezogene Datenbasis, mit der die Unternehmensleitung die Unternehmenssteuerung optimieren kann.



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  • Das PEA-System: Interessant für das Personalcontrolling sind die Resultate einer Potentialanalyse
  • Informationen über das Anreizsystem VIVAnow!® für die Variable Vergütung
  • Die WOLF Managementberatung. Strategie- und Zielberatung. Eine bundesweit tätige Unternehmensberatung


Datenbasis für die Unternehmenssteuerung generieren

Wenn es in Unternehmen des produzierenden Gewerbes oder des tertiären Sektors um das Thema Optimierung geht, hat dies zum einen mit einer besseren Steuerung von Produktions- und Prozessabläufen zu tun. Die entscheidenden Akteure im Unternehmen sind jedoch immer noch die Menschen.

Auf die Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens kommt es wirklich an, wenn es darum geht, die Unternehmenssteuerung zu optimieren. Diese Erkenntnis hat sich Zeiten schnell kopierbarer Produkte inzwischen in vielen Führungsetagen durchgesetzt. Wer also in Bezug auf die Menschen die Unternehmenssteuerung optimieren will, benötigt entsprechende Informationen zum so genannten Humankapital.

Die Menschen im Blick für Planung und Unternehmenssteuerung

Solche personenbezogenen Daten zu generieren und der Unternehmensleitung zur Verfügung zu stellen ist die zentrale Aufgabe des Personalcontrollings. Dazu zählen insbesondere Erkenntnisse über das derzeitige Wissen der Mitarbeiter, über ihre Fähigkeiten und ihre Motivation sowie ihre tatsächlich erreichten Erfolge im Hinblick auf die Unternehmensziele.

Mithilfe welcher Kennziffern und Navigationssysteme Personalcontroller die benötigten Daten generieren und mit welchen Planungsinstrumenten sie den aktuellen und zukünftigen personellen Bedarf feststellen und planen, erfahren die Teilnehmer in der Intensivausbildung in Hamburg. Im 1. Modul stellt Jochen Ruge das quantitative und qualitative Personalcontrolling, wichtige Kennzahlen sowie u.a. das Personalreporting vor.

Intensivausbildung in 2 Modulen

Im 2. Modul erfahren die Teilnehmer von Gunther Wolf alles Wissenswerte zum Thema Risikomanagement und wie sich die Unternehmenssteuerung optimieren lässt. Hierzu stellt Gunther Wolf die Leistungssteuerung über Zielvereinbarungen und variable Vergütungssysteme vor. Zum Schluss der Intensivausbildung wird der gesamte Stoff wiederholt und am letzten Tag in einer Abschlussklausur abgefragt. Alle Teilnehmer, die die Abschlussklausur bestanden haben, erhalten ein Teilnahmezertifikat

Der Zertifikatslehrgang Personalcontrolling eignet sich besonders für Fach- und Führungskräfte aus dem Personalmanagement, die als strategischer Business Partner die Unternehmensleitung dabei unterstützen, die Unternehmenssteuerung zu optimieren. Die Teilnahme an diesem Lehrgang lohnt sich auch für Controller und Unternehmensberater, die ihre Kenntnisse und ihr Methodenspektrum auf den Personalbereich ausweiten wollen.

Termin in Hamburg

Das 1. Modul der Intensivausbildung findet vom 11. bis 13. April statt, das 2. Modul vom 10. bis 12. Mai. Der Veranstaltungsort ist jeweils das NH Hamburg Horn. Für alle Interessenten, die keine Möglichkeit haben, an der Intensivausbildung Personalcontrolling in Hamburg teilzunehmen, gibt es im Herbst in Stuttgart einen weiteren Termin für die Fortbildung Personalcontrolling.

Nähere inhaltliche Informationen sowie Details zu den Terminen und zum Ablauf der Intensivausbildung Personalcontrolling in Hamburg und Stuttgart erteilt auf Anfrage gern das Team der SYSTAGON Unternehmensberatung – Schulung – Umsetzung.

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Verfasst von: personalmanager | Februar 17, 2016

Die Generation Z für das Unternehmen gewinnen


Die Generation Z für das Unternehmen gewinnen

Die Generation Z für das Unternehmen gewinnen

Viele Unternehmen haben sich gerade erfolgreich auf die Bedürfnisse der zwischen 1980 und 1995 geborenen Generation Y eingestellt, da steht mit der Generation Z schon die nächste Generation in den Startlöchern. „Wie lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen?“, fragen sich die Verantwortlichen für das Personalmarketing und Recruiting. Der folgende Beitrag gibt einen Einblick, was dieser zweiten Generation Digital Natives wichtig ist und warum.

Nach dem ersten Kulturschock, den HR-Mitarbeiter mit den Ansprüchen der zwischen 1980 und 1995 geborenen Generation Y erlebt hatten, stellten sich die Unternehmen darauf ein. Sie präsentieren den Bewerbern stolz flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance sowie Karriereaussichten auf Führungspositionen. Umso größer ist nun der Schock, wenn diese Angebote beim Bewerber keine Begeisterung hervorrufen, ihn sogar abschrecken – ein klares Signal dafür, dass der Bewerber kein Digital Native der Generation Y, sondern der Generation Z ist. Womit lassen sich Bewerber der Generation Z für das Unternehmen gewinnen?

Beschreibung einer Generation jenseits des Schubladendenkens

Menschen, deren Kindheit und Jugend aufgrund ihrer gemeinsamen Geburtsjahrgänge durch die gleichen Ereignisse geprägt ist und die unter vergleichbaren Rahmenbedingungen aufwuchsen, reagieren in der Regel in ähnlicher Weise. So lassen sich bei den verschiedenen Generationen jeweils spezifische Merkmale feststellen, die aus gemeinsamen Erfahrungen mit den Realitäten ihrer Zeit resultieren. Dies gilt auch für die Generation Z.

Damit soll jedoch keinem Schubladendenken Vorschub geleistet werden. Wichtig ist weiterhin, jeden einzelnen Bewerber in seiner Individualität wahrzunehmen. Die Beschreibung von bestimmten Merkmalen, Werten und Präferenzen einer Generation soll lediglich den Umgang mit der Vielfältigkeit etwas erleichtern und Gemeinsamkeiten einer Generation verdeutlichen.

Generation Z am Start ins Berufsleben

Die ersten Vertreter der ab Mitte der Neunziger Jahre geborenen Generation Z haben ihre Ausbildung oder ihr Studium abgeschlossen und stehen in den Startlöchern für den „richtigen“ Einstig ins Berufsleben. Es gibt bereits zahlreiche Studien über die Generation Z, insbesondere aus den USA und Australien, denn die Generation Z ist ein weltweites Phänomen mit ähnlichen Merkmalen. Dennoch gibt es einige deutsche Besonderheiten, wie zum Beispiel ein ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis.

Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlandes, forscht in Deutschland über das Thema und hat diese Generation in seinem 2014 veröffentlichten Buch Generation Z beschrieben. Die im Folgenden zusammengefassten Erkenntnisse, stammen aus diesem Buch sowie aus zahlreichen Interviews, Blogbeiträgen, Artikeln und einer Radiosendung des SWR 3 mit dem auf das Personalmanagement spezialisierten Hochschulprofessor, dessen derzeitige Studenten ebenfalls der Generation Z angehören.

Der Erlebnishintergrund der Generation Z

Die Generation Z ist in unsichere Zeiten hineingeboren und kann sich eine Welt ohne Terrorismus und Krisen gar nicht vorstellen. Ebenso ist eine Welt ohne Internet, WLAN, Informationsbeschaffung und Kommunikation in Echtzeit für diese Digital Natives nicht denkbar.

Zugleich ist sie eine desillusionierte Generation, denn sie hat miterlebt, dass die Pläne ihrer Vorgängergeneration, der nach Work-Life-Balance strebenden Workoholics der Generation Y, nicht funktioniert haben. Die Konsequenz, die die jungen Leute daraus ziehen, ist eine realistische Sicht der Dinge, eine ausgeprägte Ich-Bezogenheit sowie die strikte Trennung von Privatleben und Beruf.

My Home is my Castle

Genau letzteres ist es, was sie sich im Berufsleben wünschen und so lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen. Sie möchte feste Arbeitszeiten von 9 bis 17 Uhr in netter Arbeitsatmosphäre im kleinen Büro zusammen mit wenigen Kollegen gleichen Alters.

Sie erwartet, dass der Chef ihr Recht auf Privatleben respektiert und ist nach Feierabend und am Wochenende für das Unternehmen offline. Dabei ist sie durchaus leistungsbereit und leistungsstark, allerdings nur innerhalb der regulären Arbeitszeit – es sei denn es handelt sich um einen Notfall, der nicht auf schlechte Planung zurückzuführen ist.

Traumjob Öffentlicher Dienst

Denn die Generation Z legt großen Wert auf Planbarkeit und feste Strukturen und vor allem auf Sicherheit und genau so lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen. Gute Chancen also für Unternehmen, die derartige Strukturen anbieten können. Nicht umsonst ist der Öffentliche Dienst bei der Generation Z besonders beliebt.

Die mangelnde Bereitschaft der Generation Z zur Flexibilität bezieht sich übrigens nicht nur auf die zeitliche Flexibilität, die sich darin zeigt, dass flexible Arbeitszeit abgelehnt wird. Ebenso wenig lassen sich die Digital Natives durch variables Gehalt locken, denn sie wollen ihre Leistung nicht ständig vom Chef „vermessen“ lassen. Ihnen ist ein angemessenes Festgehalt wesentlich lieber.

Weitere Forschungserkenntnisse von Prof. Scholz

Auch die räumliche Flexibilität der Arbeit wahlweise im Unternehmen oder im Home Office widerspricht dem Wunsch einer Trennung von Arbeit und Freizeit und stößt auf keine Gegenliebe bei der Generation Z. In eine ähnliche Richtung weist auch ein weiteres charakteristisches Merkmal, das Professor Scholz bei seinen Forschungen über die Generation Z festgestellt hat.

Sie möchte weder von einer Führungskraft noch von der Personalentwicklung ihr Talent gemanagt bekommen. Karriere ist der Generation Z ohnehin nicht ganz so wichtig. Führungspositionen strebt die Generation Z dementsprechend nicht unbedingt an, denn das Führen von Mitarbeitern lässt sich nicht gut mit den Wünschen nach Harmonie und einem pünktlichen Feierabend vereinbaren.

Wie lässt sich die Generation Z für das Unternehmen gewinnen?

Es ist also nicht so einfach, die Generation Z für das Unternehmen zu gewinnen. Sollen Unternehmen sich nun erneut umstellen und sich nach den Vorlieben der Generation Z ausrichten? Einerseits ist dies sinnvoll, denn die Ansprüche der Generation Z färben ab – ein Phänomen, das es auch schon in vorigen Generationen gab. Das zeigt sich bereits darin, dass die Zuordnung zur Generation Z allein über das Alter zunehmend schwieriger wird.

Andererseits können Unternehmen Mitarbeitern der Generation Z auch nicht alles zugestehen, allein schon aus Gründen der Fairness gegenüber den anderen Generationen. Es sei daher eine Frage von Verhandlung über die Bereitschaft jeder Seite zu Zugeständnissen und zum Einhalten klarer Absprachen, so Professor Scholz.



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Workshop Personalmarketing und Recruiting in Hamburg

Welche Konsequenzen sich aus der Skizzierung dieser gut ausgebildeten, gut informierten und untereinander stark vernetzten jungen Digital Natives für das Employer Branding und Personalmarketing von Organisationen ziehen lassen, wird im April in einem Workshop in Hamburg thematisiert. Wie es Mitarbeitern des Personalmarketings und auch Führungskräften gelingen kann, Bewerber ihrer Zielgruppe den unterschiedlichen Generationen zuzuordnen und individuell anzusprechen ist eines der Themen im Haufe Seminar Personalmarketing.

In Hamburg wird es auch darum gehen, wie die Aufmerksamkeit von Menschen unterschiedlicher Generationen individuell angeregt wird und wie man die Generation Z für das Unternehmen gewinnen kann, ebenso wie die Mitglieder voriger Generationen. Das Seminar in Hamburg findet am 11. und 12. April im NH Hotel Hamburg Horn statt. Referent ist der Experte für Personalmarketing, Gunther Wolf.

Links:

Verfasst von: personalmanager | Februar 3, 2016

Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf


Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf

Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf

In Kürze bietet der Online-Verlag quayou zum ersten Mal Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf an. Damit gibt es neben den Short-Method-Büchern – kurzen Fachinformationen, die über wichtige berufsbezogene Themen informieren – nun ein ergänzendes, interaktives Format in Form eines passgenauen Online-Workshops mit dem Buchautor.

Die Short-Method-Bücher des Online-Verlags quayou bieten auf circa 10 Seiten zu einem berufsrelevanten Thema einen Überblick, der speziell für die Übertragung auf die eigene berufliche Anwendung angepasst ist. Zu den ersten drei Short-Method-Büchern von Gunther Wolf über die Themen Employer Branding, Vereinbarung qualitativer Ziele sowie das Einführen von Leistungsentgelt gibt es im März die ersten passgenauen Online-Workshops.

Online-Workshops mit dem Autor Gunther Wolf

Die Grundlage für jeden quayou Online-Workshop bildet das entsprechende Short-Method-Buch von Gunther Wolf. Der Online-Workshop bietet den Teilnehmern die Gelegenheit, gezielt Fragen zu stellen und das Thema zusammen mit dem Experten und den anderen Teilnehmern problembasiert zu diskutieren.

Auf diese Weise ist der Online-Workshop die perfekte Ergänzung zur reinen Lektüre des dazugehörigen Short-Method-Buchs. Die Teilnehmer können so auf den gesamten Erfahrungsschatz von Gunther Wolf zugreifen, den dieser im Verlauf seiner Beratertätigkeit gesammelt hat. Der Unternehmensberater unterstützt seit rund drei Jahrzehnten Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größen, unter anderen zu den Themen Leistungsentgelt, Vereinbarung qualitativer Ziele sowie Employer Branding.

Online-Workshop zum Short-Method-Buch Employer Branding

Basis für den Online-Workshop über Employer Branding ist das Short-Method-Buch Mit Employer Branding die passenden Bewerber anziehen. Gunther Wolf erklärt in dem Buch, wie Employer Branding als Projekt in vier Schritten geplant und umgesetzt wird und welche Personen in ein solches Projekt eingebunden werden sollten.

In dem Online-Workshop können die Leser ihre Fragen zur Anwendung der vier Projektschritte Analyse, Konzeption, Umsetzung und Markenführung (Employer Brand Management) direkt mit Gunther Wolf klären. Der Online-Workshop Employer Branding eignet sich besonders für Mitglieder der Unternehmensleitung, HR-Manager sowie weitere Personalverantwortliche. Der Online-Workshop findet am 22. März von 9:00 bis 11:00 Uhr statt.

Online-Workshop zum Short-Method-Buch Vereinbarung qualitativer Ziele

Der zweite Online-Workshop an diesem 22. März richtet sich an Führungskräfte aller Hierarchiestufen, die durch die vorbereitende Buchlektüre und den vertiefenden Online-Workshop erfahren wollen, wie qualitative Ziele messbar gemacht werden und in Zielvereinbarungen integriert werden können. Dazu wird die Lektüre des Short-Method-Buchs Fünf Wege, um qualitative Ziele zu vereinbaren und zu messen empfohlen.

In diesem Buch beschreibt der Experte für moderne Zielvereinbarung fünf unterschiedliche Möglichkeiten, um qualitative Ziele messbar zu machen, zum Beispiel Projektziele oder Verhaltensziele. Dieser Online-Workshop findet am 22. März von 11:30 bis 13.30 statt.

Online-Workshop zum Short-Method-Buch über Leistungsentgelt

In dem dritten Online-Workshop an diesem Tag geht es ebenfalls um eines der Spezialgebiete von Gunther Wolf: Leistungsentgelt als finanzielles Anreizsystem. Das Grundlagenwissen für diesen Online-Workshop enthält das Short-Method-Buch Leistungsentgelt: Leistungsbezogene Entgeltsysteme erfolgreich einführen, umsetzen und modernisieren.

Dieser Online-Workshop eignet sich besonders für Mitglieder der Unternehmensleitung, Personalleiter oder sonstige Führungskräfte, die mit der Einführung oder Modernisierung des Leistungsentgelts in ihrem Unternehmen betraut sind. Die Teilnehmer erfahren in diesem Online-Workshop auch, wie sie Leistungsentgelt als finanzielles Anreizsystem für die Unternehmenssteuerung nutzen können. Die Online-Verbindungen für angemeldete Workshop-Teilnehmer werden am 22.03. von 14:00 bis 16:00 Uhr freigeschaltet.



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Informationen zur Anmeldung zu den drei Online-Workshops am 22. März

Der Anmeldeschluss für alle drei Online-Workshops zu den Short-Method-Büchern von Gunther Wolf ist der 7. März. Nähere Informationen zu den drei Online-Workshops erhalten Interessenten unter den drei nachfolgenden Links.

Diese Links führen direkt zur Beschreibung des gewünschten Online-Workshops auf der Website von quayou, über die sich Interessenten auch für den Online-Workshop ihrer Wahl anmelden können. Fragen zum Buchautor und Referenten Gunther Wolf oder zu Inhouse-Workshops beantwortet das Team der SYSTAGON Unternehmensberatung ▪ Schulung ▪ Umsetzung.

Links:

Verfasst von: personalmanager | Januar 28, 2016

Die Generation Y begeistern und binden


Die Generation Y begeistern und binden

Die Generation Y begeistern und binden

Unternehmen, die ihre Zukunft sichern wollen, haben auch 2016 als eine der wichtigsten Prioritäten im Human Resource Management das Ziel, für die eigenen Mitarbeiter attraktiv als Arbeitgeber zu sein und von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Von zunehmender Bedeutung ist dabei, ob das Unternehmen Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden, beziehungsweise für sich gewinnen kann.

In vielen Unternehmen, die bereits Mitarbeiter der Generation Y an Bord haben, haben Personalverantwortliche den Eindruck, dass diese Mitarbeiter teilweise ganz andere Erwartungen als vorige Generationen an ihren Arbeitgeber stellen. Bleibt den HR-Managern, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen, wirklich keine andere Wahl, als sich auf die Erwartungen dieser jungen Menschen einzustellen, bevor die geburtenstarken Jahrgänge aus der Nachkriegszeit in den Ruhestand gehen?

Die Generation Y

„Generation Y“ ist einer von mehreren Bezeichnungen für die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1995 Geborenen, die auch Digital Natives oder Millenials genannt werden. Die Generation Y folgt als dritte Nachkriegsgeneration auf die zwischen 1946 und 1964 geborenen Baby Boomer und die Generation X, deren Mitglieder circa von 1965 bis 1980 geboren wurden.

Was kennzeichnet diese Altersgruppe der ersten Digital Natives? Welche Erwartungen haben sie? Womit können Arbeitgeber punkten, wenn sie Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden wollen?

Was kennzeichnet die Generation Y?

Es gibt unzählige Studien und eine noch weitaus größere Anzahl von Beschreibungen, die die Generation Y als vollkommen anders und für Personalverantwortliche ungewöhnlich schwierig einzuschätzen darstellen. Zugeschrieben wird dies einerseits der von ihren Helikoptereltern wohl umsorgten Sozialisation und der sehr guten Ausbildung, die Absolventen und junge Berufstätige der Generation Y genossen haben.

Mit dem Internet aufgewachsen, bestens vertraut mit mobilen Endgeräten wie Smartphones, Tablets etc., sind die Digital Natives jederzeit und überall online und bestens informiert. Über WhatsApp und Social Media sind sie so gut untereinander vernetzt, wie keine Generation zuvor.

Für was kann sich die Generation Y begeistern?

Mit scharfem Verstand ausgestattet, wollen sie nicht mehr wie ihre beiden Vorgänger-Generationen arbeiten, um zu leben oder gar leben, um zu arbeiten. Nein, die Generation Y will beides gleichzeitig. Die Digital Natives sind nicht mehr bereit, für die Karriere ihre Freizeit, Familie und Freunde hintanzustellen. Geld ist ihnen zwar wichtig, denn sie wissen, was ihre Arbeit wert ist. Die Digital Natives der Generation Y lassen sich aber nicht mehr von Prämien oder Statussymbolen locken, wie frühere Generationen.

Umso wichtiger ist ihnen, eine sinnvolle Arbeit zu tun. Sie wollen die Welt verändern und zwar nicht nur für sich selbst, sondern auch für andere. Und dies wollen sie gemeinsam im Team voranbringen. Da sie den ständigen Austausch mit anderen über die Social Media gewohnt sind, erwarten sie auch von ihren Vorgesetzen zeitnahes ehrliches Feedback, um daraus zu lernen und besser zu werden.

Abnahme der Loyalität

Auf Loyalität der Generation Y zum Unternehmen darf ein Arbeitgeber jedoch nur sehr bedingt hoffen. Es sei denn, er bietet den Digital Natives das, was ihnen wichtig ist und sie sich wünschen. Das ist – abgesehen von den Bereichen Technik und Kommunikation – eigentlich gar nicht so neu und ungewöhnlich.

Verallgemeinerungen über die Generation Y passen daher nur bedingt, ebenso übrigens wie bei Mitgliedern voriger und künftiger Generationen auch. Dennoch bieten sie gewisse Hinweise darauf, was in der künftigen Arbeitswelt generell immer wichtiger wird, nicht nur, um die Generation Y begeistern und binden zu können, sondern Mitarbeiter im Allgemeinen. Es hat sich nämlich herausgestellt, dass die Erwartungen und Handlungsweisen der Generationen Y und ihrer Nachfolgegeneration Z zunehmend auf ältere Mitarbeiter „abfärben“.

Ergebnisse von Studien über die Generation Y

Aus diesem Grund lohnt es sich also doch, sich mit den Ergebnissen einiger Studien zu beschäftigen, die sich mit den Wünschen der Generation Y befassen. Dabei kristallisieren sich – teils mit unterschiedlicher Reihenfolge – folgende Werte der Digital Natives heraus, die diese folglich als Erwartungen an ihren Arbeitgeber stellen.

Sie wünschen sich eine interessante Arbeit, möchten im Team arbeiten, beziehungsweise soziale Kontakte bei der Arbeit haben, legen Wert auf Work-Life-Balance und fordern daher flexible Arbeitszeiten ein. Außerdem möchten sie sich selbst verwirklichen (Hays-Studie, 2014). Sie suchen daher eine sinnvolle Arbeit, bei der sie ihre Spuren hinterlassen können, wie es der Jugendforscher Prof. Klaus Hurrelmann in einem Beitrag auf n24.de zusammenfasst.

Was ist – nicht nur jungen – Mitarbeitern wichtig?

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch die Kienbaum-Studie „Absolventen 2015“, deren Resultate Christiane Pütter auf CIO.de zusammenfasst. Die Kienbaum-Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es 4 Typen der Generation Y gibt: Die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten und die Orientierungssuchenden. Sie setzen zwar unterschiedliche Schwerpunkte im Hinblick auf die Werte, die ihnen wichtig sind, legen jedoch alle großen Wert auf Familie und Freunde.

Unternehmen, denen es gelingt, ihren Mitarbeitern den Sinn ihrer Arbeit zu vermitteln und die ihren Arbeitnehmern darüber hinaus Möglichkeiten bieten, über Arbeitszeiten und Arbeitsorte selbst mitzuentscheiden, schaffen die Basis für Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbegeisterung. Dann lassen sich auch Mitarbeiter der Generation Y binden. In manchen Branchen ist zudem zu überlegen, ob es sinnvoll sein kann, dem Wunsch vieler Digital Natives nachzukommen, ihre eigenen mobilen Geräte auch im Unternehmen zu nutzen im Sinne von BYOD (Bring Your Own Device).



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Bindung durch den Vorgesetzen – Worauf es ankommt

Vorgesetzte, die Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden möchten, werden auch von Digital Natives dann am ehesten als Vorbild und Coach akzeptiert, wenn sie selbst fachlich kompetent sind und sie motivieren können. Klare Aufgabenverteilung und Zielsetzung, Fairness sowie Unterstützung bei Karrierezielen und persönlichen Zielen sind dabei ebenso wichtig, wie häufiges und ehrliches Feedback und Coaching.

Mitarbeiter – nicht nur der Generation Y – schätzen zudem eine Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien, in der die Mitarbeiter über die Wege zum Ziel mitentscheiden und diese im Team gemeinsam erarbeiten können. Welche weiteren Faktoren geeignet sind, Mitarbeiter der Generation Y begeistern und binden zu können, hängt in großem Maße vom Einzelnen und dessen Motiven ab.

Mitarbeiterbindung individuell – auch für die Generation Y

Welche Ebenen bei der Mitarbeiterbindung eine Rolle spielen und warum für bestimmte Mitarbeiter unterschiedliche Arten von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sinnvoll sind, hat Unternehmensberater Gunther Wolf in seinem preisgekrönten Buch Mitarbeiterbindung beschrieben. Das Buch unterstützt den Leser auch mit geeigneten Strategien und Tools für die selektive individualisierte Mitarbeiterbindung (SELIMAB).

Entscheider und Personalverantwortliche, die ihre Mitarbeiter – auch solche der Generation Y – begeistern und binden wollen und sich anstatt einer Buchlektüre lieber im direkten Dialog mit dem Autor in einer Fortbildung informieren möchten, sollten sich zwei Tage im März reservieren. Am 16. Und 17. März findet in Köln ein Seminar zum Thema Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität mit Gunther Wolf statt.

Servicelink Mitarbeiterbindung

Auskunft über weitere Termine sowie nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf der Fortbildung in Köln erhalten interessierte Personalverantwortliche und Führungskräfte gern auf Anfrage im Kompetenz Centers PEA.

Links:


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